| | | | | | | | 2008年1月1日，将要实施的《劳动合同法》是我国劳动立法的一次革命，以适度倾斜保护劳动者的原则，对我国现在的劳资关系作了重大调整，将极大地改变用人单位的人力资源管理理念、管理制度，用人单位的全面经营管理也将受到深远影响。
在《劳动合同法》正式实施之前，如何审时度势、未雨绸缪，调整人力资源管理思路、预先应对，应成为近期用人单位各项工作的当务之急和重中之重。
近日，中央电视台，中国唯一的国家级电视媒体，三周之内就裁员了1800个临时用工；华为技术有限公司补偿10亿元鼓励7000名员工辞职再竞聘上岗；……国内一流企业，纷纷推出应对措施。实际上，华为老员工“选择去留”事件绝不是个体的现象，不少企业已经早于华为采取了各种“应对”的做法，有更多的企业主要是在等待和观望。
而港中合资企业深圳创华合作有限公司,则在近期采取了相对乐观与积极的措施,他们和100多名满10年的员工签订了无固定期合同，占已满10年工龄员工的一半左右。
面临即将实施的新劳动法，企业确实有很多地方不适应，那究竟该如何正确应对呢？
一、劳动合同不能再一年一签，以往用人单位用工往往喜欢一年一签劳动合同。原因主要是，先前的法律规定劳动合同到期终止的，企业不需要支付经济补偿金，因此，一年一签劳动合同，可以规避解除劳动合同支付经济补偿金的风险。但是，这一做法在新法实施后将不再好用。
首先，《劳动合同法》第46条规定，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。这一规定是劳动合同到期终止与劳动合同解除在支付经济补偿金上的区别趋于淡化。
其次，《劳动合同法》第14条规定，连续续签两次固定期限的劳动合同后，再次续签劳动合同的，如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位必须同意。
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